一次面接でいい感じの応募者、二次の評価もよく、スムーズに最終面接へ。よしよし、これは採用間違いナシだねとスムーズに進んだはずなのに、なぜか入社後活躍しない。輝かない。それどころか、気がつけばフェードアウトのように退職へ…あれ？おっかしいな、なんて経験をしたことはありませんか？スムーズなときほど、実は内定出しまで慎重になったほうがいいんです。
権威のバイアスに注意！
たとえば部長とか、責任者クラスの人の意見。または他社で人事のキャリアがある人の言葉。もしくは人生経験豊富な人の考え。こういう人が話すとなんとなく頭から信じこんでしまいますよね。これが権威のバイアスです。説得力がある人が見て「いいんじゃない」というと、実は心の中では「えーっ、いまいちだけど…でも、この人がいうならそうかも」なんて印象を操作されてしまいがち。誰が言っているのか、はどうでもいいことではなく、とても大切なことだったりします。惑わされずに事実を追求しましょう。
それはハロー効果かも？
応募者の何かひとつが突出して輝いて見えると、それ以外のすべての特徴までまるで後光が差すかのように同じく光ってみえてくる…これをハロー効果といいます。これに欺かれて選考をすすめてしまう採用の現場が結構多いんですよね。そうなると期待値が高いぶん、ちょっとやそっとの成果では「ん？」となり評価されないことも。もちろん本人には悪意はおろか、恣意的にそうみせてやろうなんていう気持ちはないので、どうして頑張ってるのに評価されないのか、と。これ、どちらも悲惨ですよね。
なんかひっかかったらもう一度
内定出しまでになんとなく、心の中にわだかまりというか、ひっかかるものがあるなら。ここはもう一度来てもらいましょう。納得いくまで何度でも来社していただく。それぐらいのスタンスでちょうどいいと思います。それぐらい採用とは重要なもの。会社の機会損失はもちろん、求職者にとって履歴書に傷を残すだけの転職にしないことが大切です。そのためにも日頃から「なんかちょっと変だな」という心の声をひろうためのアンテナを伸ばしておきましょう。
内定を出してしまってからではもう遅い。なんか変だな、を見逃さないことがなにより大切です。一度進んだ話を止めたり戻したりするのは勇気がいりますが、そこは人事。仕事として腹をくくりましょう。
