二兎を追う者は一兎をも得ず！採用ターゲットのセグメントは欲張らずに

いざ人材採用を！となると大切なのは「どんな人を採用するか」です。で、このときにやってしまいがちなのは「現場のヒアリングを行なう」こと。あ、正確にいえば現場責任者からのヒアリングは大切です。ですがそれをすべて鵜呑みにしてターゲットにしてしまうと、とてもじゃないけど採用成功できなくなります。今回は採用人材の人物像絞込みのポイントを紹介します。

正反対の性質をひとつにしない

たとえば「コツコツと地道な作業も厭わない真面目なタイプ」と「人と接することが大好きなアクティブな性格」このふたつのキャラクターを兼ね備えている人はいるでしょうか。たぶん、いたとしても極めて少数だと思います。このように、どれだけ現場で求められているとしても明らかに異なる性質を同時に求めてはいけません。かなり希少な人材であり、市場価値も高いので、相当な採用力がある企業でないと応募はもちろん採用のハードルが異様に高くなります。

身分不相応なスペックを求めない

さきほど採用力という言葉を使いました。採用力とはいってみれば企業の格といえます。この企業の格に見合った人材を求めるのであれば問題ないのですが、ベンチャーや中堅・中小企業においては意外とここを無視してオーバースペックな人材を求めてしまいがち。確かに人材の面で余裕がなく、できるだけハイスペックなメンバーを集めたい気持ちはわかります。しかしやはりそこは身分相応、不相応というものが存在します。ここをふっ飛ばした採用をすると入社後の定着もままならなくなりますので要注意です。

曖昧なまま採用活動に入らない

自社がこれから採用しようとしているのはどんな人物なのか。ここを曖昧な状態のままで募集をかけたり面接をしたりしないように気をつけましょう。判断軸がないまま選考を進めても結局、決定打に欠けるよねといった着地で採用失敗しかねません。それよりは5つぐらい求める要素を設定しておき、それぞれにスコアをつけて平均点以上、もしくは突出した素養があれば基本的には前向きに採用を検討するといった方針を採用に関わるメンバー全員で握っておくべきです。もちろん最終意思決定者も含めてです。

採用ターゲットが明確になれば求人広告での訴求ポイントや面接での見極め、魅力づけに至るまで首尾一貫した採用活動が行なえます。ぜひ採用部門責任者、経営陣交えてディスカッションしましょう。