今回から5回にわけて、人事採用担当者が知っておきたい「求人広告の作り方」を紹介いたします。え？求人広告ってリクルートの会社が作るものじゃないの？と思った方も多いでしょう。確かに、文面やデザインについては専門家にお任せしたほうがいいでしょう。しかし、本気で採用を成功させたいなら募集企業側も主体性を持って広告づくりに取り組むべき。そのためにはしかるべき考え方や行動、作業があります。ここができるかできないかで欲しい人材が採れるかどうかが決まります。
- 採用成功確率アップ間違いナシ！？“採れる”求人広告の作り方②
- 採用成功確率アップ間違いナシ！？“採れる”求人広告の作り方③
- 採用成功確率アップ間違いナシ！？“採れる”求人広告の作り方④
- 採用成功確率アップ間違いナシ！？“採れる”求人広告の作り方⑤
まずは要件定義から
今回の募集で採用するのはどんな人材なのか。ここを決めずに、フワッとしたままで採用活動を始めるとほぼ間違いなく失敗します。採用ニーズは必ず現場から生まれています。募集をかける部署の現場社員、責任者、そして経営陣それぞれからヒアリングをかけ、整理した「求める人物像」を採用に関わるスタッフ全員で握ります。もちろん最終面接者であるトップとも握っておきましょう。スペックは？ポテンシャル重視？それともキャリア（即戦力）採用？キャラクターは馴染むタイプ？それとも…
社内の根回しも大事
採用要件が固まったら、今度は社内に採用活動をはじめることを宣言しておきましょう。そうすることで実際にインタビューや撮影になったとき、スムーズに協力が得られます。また社員ひとりひとりに採用活動中という意識を持ってもらうことはさまざまなメリットが。応募者が社内を訪れたときやビル内で社員とすれ違う際などにきちんと対応（挨拶など）してもらえます。外から見た印象は悪いよりも良いほうがいいに決まっていますよね。
職種ごとに整理して即答できるように
きちんと要件定義して、社内の根回しもすんだらあとは実際の求人広告作成に入ります。どんな業者を呼べば良いかは次回に預けるとして…ひと通り握った採用要件は整理して文書化しておきましょう。これだけで人によって、また選考段階で求める人物像がブレることもなくなります。特に現場責任者や求人業者には同じ目線を持っていてもらいたいもの。そんなとき「言った言わない」を避けるためにも文書化を！
ほんのちょっとの丁寧さ、心がけ次第で採用成功は引っ張ってこれます。逆をいえば最初の段階できちんと交通整理されていないと後で泣きをみることも…主体性を持って攻めていきましょう！