いつもいつも同じターゲットを同じ職種で、しかも同じメンバーで面接するのであれば問題ないのですが、なかなかそうもいかないのが採用の現場。職種が異なれば面接担当者も変わりますし、その都度求める要件も違うものになります。しかし、それとは別に面接ごとにブラしてはいけないチェックポイントがあるのをご存知ですか？今回は一次、二次、最終通して見ておくべき点をご紹介いたします。
採用すべき最低ラインをクリアしているか
これは会社ごとに異なると思うので、最初に面談を担当するスタッフ同士で握り合っておく必要があるのが「採用すべき最低ライン」です。おそらくほとんどの場合、一次を人事採用担当、二次を現場の責任者、そして最終が経営陣というラインナップだと思われます。この三人のうち、キーマンは二次を担当する現場責任者。人事や経営陣はしょっちゅう採用のことを考えているので、自然にボーダーラインができていますが、現場のトップが見ているのは月の目標達成です。ここがブレないようMTGします。
理念やビジョンに共感できそうか
いくら能力が高くても自社の理念やみんなで追いかけるビジョンに共感できない人間性の方はご縁がないという判断をすべきです。もちろん、どの会社の理念も現状のものが最高にベストというわけではないので、まるごと鵜呑みにさせる必要はありません。しかし最低限、歩み寄る姿勢は見たいもの。一次や二次の段階で具体的にすりあわせをしておいたほうがいいでしょう。そうしないと最終の最終で経営陣の時間と手間を煩わせるだけになってしまいがちです。
のびしろはあるか
新卒が持っていて中途が持っていないもの、なーんだ？というナゾナゾではありませんが、特に一定水準のスキルを有するキャリア採用の場合にチェックすべきはその人材に「のびしろ」があるかどうかということ。あまりにスキルやキャリアがありすぎて、入社後に一ミリものびしろが残っていない…悲しいかな人間の成長曲線には限りがあるのでどこかの時点でのびしろは消えてしまいます。しかしそれをよしとする採用なのか、そうでないならどれぐらいまでが許容範囲か。全面接を通じて粒を揃えておくべきです。
なかなか採用できないなあ、なんてときに振り返るべきが、ここ。一次の評価と二次の評価、一次と最終、二次と最終を比較してみてください。定量定性の両面でみるとブレている点があるかもしれません。
