つくる、見直す、壊す…新しい働き方を創出する職場づくりとは？GOOD ACTIONアワード表彰式レポート（前編）

第5回目となるリクナビNEXT主催の『GOOD ACTION』アワード表彰式。今年も女子ツク！編集部は取材に行ってきました。『GOOD ACTION』とは、社員一人ひとりがイキイキと働くために企業が取り組んだ職場づくりに光を当てるプロジェクト。企業規模や業界問わず、さまざまな企業が受賞しています。また5回目となる今回は、北は秋田、南は福岡と全国から応募があったそう。そんな盛り上がりを見せる『GOOD ACTION』アワードの表彰式は、表彰者の生の声と審査員の多様な視点からの解説を聞ける貴重な機会。毎年、新しい発見と刺激がある“働き方を学ぶ場”にもなっています。国を挙げて働き方改革が進んでいる今、ますます注目したい『GOOD ACTION』アワードの表彰式の模様をお届けします。

会場は昨年に引き続き、銀座の時事通信ホール。ホール内は穏やかな空気が流れつつも、表彰式が始まるまで表彰企業への単独取材が盛んに行なわれていました。これからの働き方へのビジョンを含め、あちらこちらから感じられる取り組みへの熱意…昨年よりももっと『GOOD ACTION』というプロジェクトの重要性が社会に認識されてきたのではないかと感じる場面でした。

ビジネスアイデアや自己開発の体験づくりを海外渡航で支援！／合同会社こっから

『合同会社こっから』は、代表社員6名からなる福岡のスタートアップ企業。組織開発やイノベーション創出といったエンパワーメント事業、採用企画などのリクルーティング事業、コミュニティ空間の企画・運営をするコミュニティデザイン事業を手がけています。

社員全員が目の前のタスクでいっぱいになってしまった2016年の立ち上げ期。同社ビジョン「人生を、Playfulに。」を掲げるも、現実はまったく違うものでした。その中でも、ビジョンから考えてやりたいことを突き詰め、成果はあってもなくてもどちらでもいいと創出したのが「Playful Planet Quest」（以下、通称：PPQ）と名付けられた同社オリジナルの海外渡航制度。新規事業開発や自己開発を目的とすること、帰国後に旅先での体験を全員にシェアすることをルールに、自由に海外に行くことができるというものです。

1人あたりの年間予算は15万円。さらに自腹を切って行きたい国に渡ったり、予算を上手く使って近場の国へ複数回渡航したりと使い道も社員が自由に決めることができます。実際にPPQを実施し続けていった結果、海外での体験が自分たちの糧となり、国内でも情報を発信できるように。そこから新規事業につながったりと目に見える成果が出てきたそうです。成果がすべてではない、やりたいことをやってみようという意思で生まれた制度が、ビジネス・パーソナルの両方の面を成長させ、働く楽しみを生み、さらにその楽しさが顧客や新規事業を呼び込んでいく…まさに「人生を、Playfulに。」する制度として活用されています。

家事代行キャスト約3500人の日報すべてに感謝と労いのメッセージを／株式会社CaSy

急成長中の家事代行サービスを展開している『株式会社CaSy』。在籍するスタッフは約3500名にものぼり、一人ひとりが毎日さまざまなところで家事代行業務を遂行しています。家事代行というとアットホームなイメージを抱きがちですが、実際はスタッフが単独で現場と向き合い、完結させるという孤独さも併せ持つ仕事。そのため、やりがいや気づき、喜びを共有するコミュニケーションツールとして、Web日報を活用しています。

CaSyは2014年に子育て中のパパ３名で創業した会社。しかし、３名とも家事がほとんどできなかったため、雇用したキャストたちと二人三脚で会社を成長させてきました。そんな背景から、CaSyにおける“日報”は管理・報告目的だけでなく、キャストとの血の通ったコミュニケーションも担っています。

とはいえ、1日に送られてくるスタッフ日報は約300件。事業規模が拡大していくほど、社員33名だけでは、全日報へ返信するリソースが足らなくなってきたことも事実でした。そこでAIを活用し、スタッフから会社に伝えたい特筆事項がある日報は優先的に社員が返信。ない場合は自動返信で労いのメッセージを送るという合理的な運用方法に切り替えました。また、多忙な中でも社員が率先して返信してくれるよう、目標返信数をクリアするとビンゴが開き、インセンティブがされるというゲーミフィケーション手法を取り入れ、日報活動を本社内でも活性化させました。

こうしてマーケッターやエンジニアなど職種関係なく社員全員がスタッフの声ひとつひとつに触れることで、スタッフのマインドや要望を的確にキャッチできるように。その結果、Webシステムの改修や広告戦略の見直しなど事業改善に繋がり、家事代行スタッフの定着率も向上。デジタルを活用しながらも、そこに振り切らず、“人と人”というアナログな繋がりも大切にしてきたからこそ、CaSyらしい良い職場づくりのサイクルが生まれています。

退職者の生の本音から改革していく社内制度と働き方／株式会社はるやまホールディングス

スーツなどのフォーマルウェアを中心としたアパレル事業を手がけている『株式会社はるやまホールディングス』。スーツ専門店チェーンを全国各地に展開し、グループでは約3000人の従業員が働いています。そんなはるやまホールディングスでは、「お客様第一主義」という経営理念のもと、お客様に接する従業員の声もしっかり聞くという企業風土が根付いてきました。現場スタッフ、マネージャー、パートナー（パートタイマー）が色々なタイミングで面談を実施。ときには社長自らが実店舗に出向いて話を聞くことも。もともと、話を聞いて要望を取り入れる文化がありました。

その中でより働き方改革に向けて行なってきたのが退職社員の生の声を聞き、退職理由を見える化した「退職者ヒアリング」。上司による専用フォームに沿ったヒアリングのほか、役員が退職希望の社員に直接電話をして事情を聞くこともあります。そうして退職者の声を集めた結果、見えてきたのが「転職」「給与の不満」「転勤の不安」という主な３つの退職理由でした。

これらの退職要因に対して、社内では毎週経営陣に人事課題を共有し、全役員を集めた会議で議題を即断即決。規定改修から労基承認までスピーディーな制度改革を実施しています。そうして全社・全従業員を対象にした「社内公募制度」、管理職にならずとも販売専門職のキャリアアップを支援する「スペシャリストコース」、社員が自ら働く地域を選べる「総合職：地方限定コース」など色々な施策が生まれてきました。

形式上の退職理由の多くが“一身上の都合”で片づけられてしまう中、退職理由の見える化に取り組み、自社が抱える本質的な人事課題を洗い出してきたはるやまホールディングス。実際に2016年度、10.2％だった離職率は2017年度に8.8％へ減少。新たな制度のもとで、“はるやまだからできるキャリアアップ”を志す社員が増えています。

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